Travailleur handicapé dans la Fonction Publique Hospitalière : Pas de tabou !

Travailleur handicapé dans la Fonction Publique Hospitalière : Pas de tabou !

Travailleur handicapé dans la Fonction Publique Hospitalière : Pas de tabou !

Par Lisa BOVIS, Consultante CNEH

Article paru dans la revue Santé RH, n°97, septembre 1997

Dans un contexte où l’inaptitude pour raison de santé est de plus en plus présente, le volet de la prise en charge du handicap dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière est au cœur des préoccupations des directeurs des ressources humaines (DRH). C’est pourquoi il est important de faire un point sur la réglementation existante dans le statut du fonctionnaire hospitalier.

 

Tout d’abord, il est capital de rappeler la définition de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé :

Article L. 5213-1 du Code du Travail

« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Cette définition est applicable dans la fonction publique hospitalière. Afin d’obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé et de bénéficier des dispositions spécifiques en lien avec ce statut, l’agent doit remplir le formulaire Cerfa n°13788*01 et l’adresser à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Créées par la loi dite « Handicap » du 11 février 2005[1], ce sont désormais les Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (ex COTOREP) qui sont compétentes pour reconnaître la qualité de travailleur handicapé aux personnes répondant aux critères définis par le Code du Travail[2].

Ce n’est qu’une fois cette reconnaissance acquise que l’établissement dont dépend l’agent, pourra solliciter le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFH) afin d’améliorer les conditions de travail de l’agent :

  • La réalisation de travaux dans les locaux de l’employeur ;
  • La mise en place de moyens de transport individuels et de communication adapté ;
  • La conception de matériels ou d’aides techniques ;
  • Les formations destinées à compenser les conséquences du handicap au travail ou celles adaptées aux besoins professionnels particuliers des travailleurs handicapés[3]

Cet organisme est financé par les contributions versées par les établissements n’ayant pas atteints le taux de 6% de travailleurs handicapés ou mutilés de guerre et assimilés[4]. Les employeurs publics de plus de vingt agents sont soumis à la même obligation que les entreprises privées comme le prévoit l’article L 5212-1 du Code du Travail. Et cette contribution peut être élevée, car elle dépend du nombre d’agents manquants pour parvenir au seuil des 6 %. Plus l’établissement aura d’agents reconnus comme travailleurs handicapés, moins la contribution sera importante !

C’est pourquoi, de plus en plus de DRH incitent les agents à engager les démarches de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Mais rappelons que nul n’est tenu d’en informer son employeur[5] !

 

  • Dispositions applicables dans la fonction publique

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire définit les grands principes à respecter quant aux agents reconnus travailleurs handicapés.

 

  • Principe de non-discrimination

C’est l’un des droits fondamentaux garantis aux fonctionnaires. Par son article 6 (modifié à de nombreuses reprises notamment par la loi de déontologie le 20 avril 2016 et par la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté), la loi du 13 juillet 1983 indique qu’ « aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. » Tout manquement à cette obligation pourrait entraîner une sanction disciplinaire.

Par ailleurs, l’article 6 sexies de la loi susvisée est consacré dans son intégralité aux agents reconnus travailleurs handicapés. L’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour leur permettre « d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ». C’est à travers cet article que le FIPHFP prend tout son sens.

 

  • Dialogue social

Les organisations syndicales ont également leur rôle à jouer dans l’accompagnement des agents reconnus comme travailleurs handicapés. Ainsi, c’est à l’article 8 de la loi du 13 juillet 1983 qu’est énoncé le pouvoir de négociation des représentants du personnel dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

 

  • Engagement à servir

Si un agent est admis à la retraite avant d’avoir honoré son engagement à servir (engagement souscrit du fait d’une formation préalable à une titularisation notamment dans le cadre des études promotionnelles), il se doit de rembourser le montant de l’engagement qu’il n’a pas respecté. Cette disposition n’est cependant pas applicable pour les agents reconnus travailleurs handicapés ou les agents radiés des cadres pour invalidité[6].

 

  • Dispositions applicables dans la fonction publique hospitalière

La loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière introduit quelques modalités dont seuls les agents reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier.

 

  • Recrutement

C’est peut-être ici la disposition la plus avantageuse pour les agents reconnus en qualité de travailleurs handicapés. En effet, l’article 27 de la loi susvisée définit un mode de recrutement qui leur est réservé. Ces agents pourront se voir proposer un contrat de travail d’une durée équivalente à celle du stage prévue dans le statut particulier du corps pour lequel ils sont recrutés (catégories A, B et C), soit un an dans la plupart des cas. A l’issue de ce contrat ou de son renouvellement éventuel, les agents auront la possibilité d’être immédiatement titularisés, sans concours, sans stage préalable, sous réserve de leur aptitude physique constatée par un médecin agréé.

 

Le décret n°97-185 du 25 février 1997 relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique hospitalière pris pour l’application de l’article 27 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 apporte des précisions :

  • Afin de pouvoir bénéficier de ce mode de recrutement, l’agent reconnu travailleur handicapé doit être titulaire du diplôme requis dans le statut particulier du corps qu’il a vocation à intégrer si un concours externe était organisé.

Exemple : L’agent doit être titulaire d’un Bac +2 s’il a vocation à intégrer le grade de Technicien Supérieur Hospitalier 2ème classe.

  • Le contrat établi est un contrat de travail particulier et doit obligatoirement mentionner qu’il est institué conformément à l’article 27 mentionné ci-dessus.
  • A l’issue du contrat, l’autorité investie du pouvoir de nomination procède à sa titularisation après avis de la Commission Administrative Paritaire.
  • En cas d’inaptitude physique temporaire ou en cas de capacités professionnelles insuffisantes, le contrat peut être renouvelé pour une durée identique à celle du premier contrat. S’il n’est pas envisageable de renouveler le contrat de l’agent, ce dernier prend fin à la date initialement prévue et l’agent pourra bénéficier des allocations de retour à l’emploi. Pour ces deux situations, l’avis de la Commission Administrative Paritaire est également requis.
  • L’agent est soumis aux dispositions relatives au décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière pendant toute la durée de son ou ses contrats de travail.

 

  • Mobilité

L’article 38 de la loi du 9 janvier 1986 précise que la mobilité d’un agent reconnu travailleur handicapé (changement d’établissement, détachement, intégration directe et mise à disposition) est prioritaire sous réserve des nécessités de service. Sont également prioritaires les fonctionnaires séparés de leur conjoint pour des raisons professionnelles (mariage ou PACS).

 

  • Aménagement du temps de travail

L’autorisation d’accomplir un service à temps partiel est accordé de plein droit à un agent reconnu travailleur handicapé, après avis du médecin de travail[7].

Quotités de temps de travail possibles : 50% – 60% – 70% – 75% – 80% – 90%.

Par ailleurs, il est également précisé à l’article 47-2 de la loi du 9 janvier 1986 que « des aménagements d’horaires propres à faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi sont accordés à sa demande au fonctionnaire » reconnu travailleur handicapé, sous réserve des nécessités du service.

 

  • Reclassement pour raison de santé

Enfin, dans les cas où le fonctionnaire est reconnu inapte définitivement à l’exercice de ses fonctions (avis rendu par le comité médical[8]), un reclassement pour raisons de santé peut être envisagé sous réserve d’une demande formulée par l’agent. A la suite d’une procédure de recrutement (concours interne, recrutement sans concours…), l’agent pourra bénéficier d’un détachement pour raison de santé d’une durée d’un an au terme duquel l’agent pourra demander son intégration dans son corps de reclassement[9]. De nouvelles dispositions ont également été instaurées par l’ordonnance 2017-53 du 19 janvier 2017 notamment la création d’une période de préparation au reclassement dont le décret d’application devrait sortir au cours de l’été 2017[10].

En définitive, il existe aujourd’hui un certain nombre de dispositions afin de permettre l’amélioration de la qualité de vie au travail des agents publics reconnus travailleurs handicapés. Chaque aménagement, si petit soit-il, peut permettre de redonner du cœur à l’ouvrage à un agent en difficulté. Il convient désormais aux DRH de concilier ces orientations avec le contexte de raréfaction des ressources financières, contrainte majeure des établissements publics de santé aujourd’hui…

 

[1] Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

[2] Art. L. 241-6 du Code de l’action sociale et des familles.

[3] La liste exhaustive de ces actions figure à l’article 3 du décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

[4] Article L323-8-6-1 du Code du Travail

[5] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2013, 12-17.159

[6] Article 24 de la loi n° 83-634

[7] Article 46-1 de la loi n° 86-33

[8] Article 7 du décret n°86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l’organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d’aptitude physique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires.

[9] Articles 71 à 76 de la loi n° 86-33

[10] Circulaire du  28 mars 2017 relative au plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique