Agents contractuels en état de grossesse : une vigilance nécessaire

Agents contractuels en état de grossesse : une vigilance nécessaire

Manon QUILLEVERE Juriste, consultante du Centre de droit JuriSanté – CNEH

Il ressort de la pratique que les agents contractuels de droit public employés par les établissements publics de santé, sociaux ou médico-sociaux voient leur contrat non-renouvelé en cas d’annonce d’une grossesse. Un tel non-renouvellement est possible : il est de jurisprudence constante qu’un agent contractuel en état de grossesse n’a aucun droit au renouvellement de son contrat.

C’est d’ailleurs ce que la cour administrative d’appel de Douai a eu l’occasion de rappeler dans un arrêt en date du 1er avril 2010 (n° 08DA01695).

  • Mme … A a été employée en qualité d’agent hospitalier sans discontinuité depuis le 8 mars 2004 par le centre hospitalier … D, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs (CDD), et, en dernier lieu, par un contrat conclu pour la période du 1er janvier au 26 février 2006, et ayant pour objet de pallier les absences dues au service à temps partiels de deux agents.
  • Le 11 octobre 2005, Mme … A fait une déclaration de grossesse auprès de son employeur prévoyant un début de congé maternité au 7 avril 2006.
  • Le contrat de Mme … A n’étant pas renouvelé le 26 février 2006, celle-ci cherche à engager la responsabilité du centre hospitalier.

Pour le juge administratif,

« le contrat a cessé d’être renouvelé lorsque les motifs de recours à ce type de contrat ont cessé et sans qu’il ait de rapport avec l’état de grossesse de l’intéressée ; son dernier contrat signé le 15 décembre 2005, avant connaissance de son état de grossesse, stipulait qu’il n’était pas susceptible de reconduction et prenait fin le 26 février 2006 sans qu’un congé puisse entraîner le report de cette date. »

La requête de Mme … A est alors rejetée.

Pour autant, face à une telle situation, il convient d’être prudent, tout particulièrement en cas de licenciement. En effet, l’article 45 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière dispose,

« Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsqu’un agent se trouve en état de grossesse, médicalement constatée, ou en congé de maternité (…).

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse (…), l’agent peut, dans les quinze jours de cette notification, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical (…). Le licenciement est alors annulé.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement à titre de sanction disciplinaire ou si l’établissement employeur est dans l’impossibilité de continuer à employer l’agent pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance (…). »

Le 23 janvier 2014, la cour administrative d’appel de Versailles (n° 12VE04211) a interprété ces dispositions :

  • Mme … C a été recrutée, en qualité d’adjoint des cadres hospitaliers, par le centre hospitalier … X, par contrat à durée indéterminée (CDI) conclu le 26 mars 2008.
  • Par décision du 9 septembre 2011, le directeur a prononcé son licenciement pour insuffisance professionnelle.
  • Par une lettre du 12 septembre 2011 adressée à l’établissement (15 jours suivant l’intervention de la décision de licenciement), Mme … C informe de son état de grossesse.
  • En dépit de ce courrier, le centre hospitalier a maintenu sa décision.
  • En se fondant sur l’article 45 précité, Mme … C saisit le juge administratif.

Et, pour celui-ci,

« les fautes professionnelles qui ont pu être commises par elle, dans le cadre des missions qui lui ont été confiées, n’ont pas fait l’objet de sanctions disciplinaires et ne sauraient être regardées comme revêtant le caractère de gravité revêtant le caractère de gravité autorisant qu’il soit procédé à son licenciement en dépit de son état de grossesse ; que son insuffisance professionnelle ne saurait être davantage, contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges, caractériser une impossibilité de poursuivre les relations contractuelles ni constituer, à elle seule, une nécessité de service faisant obstacle à son maintien en fonction ; qu’ainsi, la décision prise par le centre hospitalier, à la suite de la lettre du 12 septembre 2011, de maintenir sa décision de licencier Mme H est entachée d’une illégalité fautive de nature à engager la responsabilité de l’établissement à l’égard de la requérante. »

Directions des ressources humaines, soyez vigilantes quant à la motivation de vos décisions en la matière …